Bạn nghĩ ứng viên không tìm hiểu về công ty trước khi ứng tuyển? Thực tế, 86% ứng viên hiện nay sẽ tìm hiểu đánh giá, xếp hạng công ty trên các nền tảng như Glassdoor trước khi nhấn nút ‘Gửi hồ sơ’. Tức là ứng viên trước khi quyết định ứng tuyển, họ đã có ấn tượng đầu tiên về công ty. 

Ngày nay, ứng viên đặt ra những câu hỏi sâu sắc hơn cho nhà tuyển dụng: Môi trường làm việc thực sự như thế nào? Nhân viên có được lắng nghe không? Ban lãnh đạo có minh bạch không? Doanh nghiệp có đang từng bước hiện thực hóa những điều mình chia sẻ? Danh tiếng chính là chiến lược tuyển dụng, và điều đó được hình thành từ lâu trước khi ứng viên gặp bộ phận nhân sự. 

Employer Branding (thương hiệu tuyển dụng) không bắt đầu từ phòng HR, mà bắt đầu từ bên trong chính doanh nghiệp. Một văn hóa rõ nét, minh bạch và tử tế sẽ là chất keo gắn kết đội ngũ, củng cố niềm tin vào ban lãnh đạo và thúc đẩy động lực từ bên trong. Khi nhân viên cảm thấy kết nối với sứ mệnh và giá trị của công ty, họ không chỉ ở lại, mà họ còn sẵn sàng lan toả câu chuyện ấy ra ngoài với một sự chân thật mà không quảng cáo nào có thể thay thế. 

Vậy nên, nếu muốn thu hút đúng người, hãy bắt đầu từ việc xây dựng lòng tin với chính đội ngũ hiện tại. 

Ứng viên hiện đại = người tiêu dùng khó tính 

Ứng viên ngày nay không còn bị hấp dẫn bởi những lời hứa đẹp đẽ trong mô tả công việc. Thay vào đó, họ sẽ tìm hiểu kỹ mọi thứ: từ bài đăng trên mạng xã hội, feedback trên các trang tuyển dụng, đến những chia sẻ thật từ nhân viên cũ để có cái nhìn thực tế về doanh nghiệp. 

Thậm chí, những người chưa có ý định nhảy việc cũng đang dõi theo bạn. Một Employer Branding với sự hiện diện ổn định, đáng tin sẽ gieo được ấn tượng từ rất sớm, trước cả khi bạn đăng tin tuyển dụng. 

Sự minh bạch tạo nên lợi thế thật sự trong tuyển dụng. Hơn bao giờ hết, người tìm việc mong muốn được nhìn thấy những trải nghiệm thực tế, chứ không chỉ là những lời hứa hào nhoáng. Những chia sẻ chân thật từ nhân viên qua đánh giá, lời chứng thực hoặc những khoảnh khắc sau hậu trường sẽ giúp họ xác định liệu văn hoá doanh nghiệp có thực sự phù hợp với giá trị cá nhân của mình hay không. 

Vậy ứng viên thật sự nhắm đến điều gì? 

Một website tuyển dụng được đầu tư đẹp mắt giờ không còn là điểm cộng đủ lớn. Ứng viên – đặc biệt là thế hệ trẻ – đặt nặng yếu tố định hướng phát triển, tính nhất quán và sự chân thực. Các cam kết xã hội, sự đa dạng, công bằng và tính hòa nhập (DEI) là những yếu tố then chốt trong quyết định nộp đơn. Họ muốn biết mình sẽ làm gì, và sẽ trở thành ai tại doanh nghiệp, điều khiến mục tiêu và tính xác thực trở nên quan trọng trong cuộc đua thu hút nhân tài. 

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng không cần rầm rộ, chỉ cần đúng 

Bạn không cần một chiến dịch lớn hay thay đổi toàn bộ nhận diện để thu hút nhân tài. Điều quan trọng hơn là sự rõ ràng, đồng nhất và sự tin cậy, bắt đầu từ những giá trị cốt lõi. 

→ Làm rõ giá trị cốt lõi 

Đừng vội viết slogan hay lên kế hoạch truyền thông cho thương hiệu. Trước hết, hãy trả lời: Bạn tin vào điều gì? Đóng góp nào được ghi nhận? Những giá trị này không chỉ dẫn dắt truyền tải thông điệp thương hiệu tuyển dụng mà còn hình thành văn hóa nội bộ. Khi được định nghĩa rõ ràng và thể hiện mỗi ngày, giá trị sẽ trở thành nền tảng xây dựng niềm tin cho cả trong và ngoài công ty.   

→ Chọn đúng kênh truyền thông, duy trì sự nhất quán  

Đừng để giá trị thương hiệu chỉ dừng lại ở lời nói. Hãy kể câu chuyện của doanh nghiệp thông qua nhiều kênh khác nhau như LinkedIn, blog, video TikTok, bản tin nội bộ hoặc những khoảnh khắc đời thường được chia sẻ trên mạng xã hội. Khi thông điệp được lặp lại một cách tự nhiên và đồng nhất, thương hiệu sẽ trở nên sống động và đáng tin hơn bao giờ hết. 

→ Xây dựng tiếng nói chung trong nội bộ 

Một Employer Branding mạnh bắt đầu từ sự đồng thuận bên trong. Đây không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự, marketing hay truyền thông, mà là sự góp sức của tất cả phòng ban trong việc định hình hình ảnh công ty trong mắt ứng viên và công chúng. 

Ví dụ, bộ phận nhân sự hiểu rõ điều mà ứng viên tìm kiếm, còn đội ngũ truyền thông lại biết cách kể câu chuyện và xây dựng niềm tin. Khi các phòng ban phối hợp chặt chẽ, thông điệp sẽ trở nên nhất quán, giá trị thương hiệu được thể hiện rõ ràng và hình ảnh doanh nghiệp trở nên đáng tin cậy hơn bao giờ hết. 

Không còn những tín hiệu lệch pha. Không còn câu chuyện rời rạc. Chỉ còn một tiếng nói mạnh mẽ và thống nhất từ toàn bộ công ty. 

→ Biến nhân viên thành đại sứ thương hiệu 

Những thông điệp đáng tin nhất không đến từ lãnh đạo – mà đến từ chính nhân viên. Hãy tạo điều kiện để họ chia sẻ góc nhìn cá nhân: vì sao họ chọn công ty, cách họ phát triển, làm việc nhóm ra sao, hoặc dự án nào khiến họ hứng khởi. Dù là bài đăng trên mạng xã hội, video ngắn hay sự góp mặt trong các sự kiện, tiếng nói của họ mang đến sự xác thực mà ứng viên đang tìm kiếm. 

→ Những khoảnh khắc nội bộ góp phần nuôi dưỡng văn hóa 

Employer Branding được xây từ bên trong nội bộ. Mỗi hoạt động từ khoảnh khắc chào đón nhân viên mới đến những dịp gặp gỡ ngoài văn phòng đều góp phần củng cố văn hóa doanh nghiệp. Khi những khoảnh khắc ấy được ghi lại và lan tỏa đúng cách, chúng sẽ tạo nên sự kết nối cảm xúc bền vững với cả nhân viên và ứng viên tương lai. 

→ Biết cách lắng nghe và phản hồi hiệu quả 

Các nền tảng như Glassdoor, Google, Indeed không chỉ là nơi góp ý, mà là điểm chạm trong hành trình của ứng viên. Hãy phản hồi đánh giá, ghi nhận các vấn đề, và cho thấy công ty đang lắng nghe. Sự minh bạch tạo dựng lòng tin – hơn cả sự hoàn hảo. 

→ Lãnh đạo bằng sự chân thực, tôn vinh những điều nhỏ bé 

Người đứng đầu nên xuất hiện, nhưng không chỉ để kể về thành tích, mà còn để chia sẻ bài học, góc nhìn và cả những lần vấp ngã. Sự chân thành ấy giúp doanh nghiệp trở nên dễ tiếp cận và dễ tin hơn trong mắt ứng viên.   

Lời kết: Employer branding không nằm ở tin tuyển dụng 

Thương hiệu tuyển dụng là cảm xúc đầu tiên khi ai đó nghe đến tên doanh nghiệp. Sức mạnh của nó không nằm ở mức chi tiêu, mà ở sự chân thực, đồng điệu và định vị rõ ràng. 

Vậy hiện tại, thương hiệu của bạn đang âm thầm nói gì với ứng viên, trước cả khi bạn cất tiếng?